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谨防药店裁员后遗症

发布时间:2019-11-09 18:58:52

谨防药店“裁员后遗症”

案例 李大全是一名雷厉风行的店长。最近,他正在制定一项事关药店发展的 裁员计划 :药店人浮于事的局面日益明显,尽管他早已推行了 末位淘汰 的人事制度,但半年来总是 只见新人进,不见旧人出 ,造成店员人数不断增加,团队臃肿,效率低下。 李大全首先想到了裁员。他分析了裁员的诸多好处后,决定先在暗地里进行操作,等时机成熟,就公布于众。半个月后,在一次例会上,他将自己的裁员决定通报给各部门领导,并公布了一份被裁人员的名单: 你们下去通知各自部门的员工,凡是册上有名的,今天立即办理离职手续! 就这样,在李大全的再三督促下,被辞退的十几名店员不得不当天办理完交接手续,离开了药店。 预想的大好局面并没有出现。在接下来的工作中,李大全很快发现,店员们的工作情绪不涨反降,甚至很多店员都在私下埋怨李店长处理事情太武断,像裁员这样的大事,居然事先没有任何征兆就来了个 突然袭击 。这让店员觉得店长多少有点不近人情。而且人人自危,觉得自己时刻处在店长的 裁员大刀 之下,惶惶不可终日,也就无心于工作了。 把脉 先不说李大全如此裁员有没有触犯劳动法规(政府劳动部门基本上是不举报不追究),单就造成的影响来看,他的这一做法就值得商榷。 一个企业要想发展,必须有新的员工不断加入,同时旧的、不合适的员工应该有序流出,这就是人事管理的循环性。只有循环,才能打造出不断进取的团队。在人才流动性日趋活跃的今天,怎样实现人力资源的最佳配置,是摆在药店管理者面前的一个重要课题,其中裁员工作首当其冲。 对于大多数药店而言,裁员的前提条件一般有4个:第一,一些不能适应新的工作环境、团队不再需要的员工出现了,只有裁掉这部分人才能使团队保持高效运转;第二,人浮于事,员工超编,出现了 三个和尚捱水吃 的局面;第三,经营负担过重,需要减员增效;第四,企业出现并购或者重组。不管企业是因何种原因而裁员,管理者必须避免陷入 裁员后遗症 的尴尬境地。如案例中的李大全,本想裁员增效,刺激一下团队斗志,没想到因为操作不当,最终给自己带来更大的被动。 处方 观察不少成功或失败的药店裁员事件,笔者认为,门店管理者在确定裁员后应走好 裁员三部曲 ,才能确保裁员工作顺利完成。 全盘考虑,注意裁员节奏 有些管理者在裁员过程中,存在 速战速决 的思想。比如案例中的李大全,就觉得 长痛不如短痛 ,于是搞突然袭击,在店员毫无心理准备的情况下宣布裁员结果,并要求被裁员工 当日办理离职 手续,这就会显得过于突兀,员工难以接受,并影响在职员工的忠诚度。2004年,联想集团结构性裁员500余人,整个裁员过程一天完成,堪称 短平快 之最。但这次裁员引起了巨大的内、外部反响,员工的意见非常大,主要集中在:一是高度保密,没有事前沟通;二是离职面谈时间短,平均每人 20 分钟;三是限定极短的离职时间,2小时内离开公司,各种识别卡一律即时注销。从管理者的角度来讲,这种 快刀斩乱麻 的裁员思路的确可以提高裁员效率,压缩裁员成本。但是从员工的角度来看,被裁就意味着失业,如果没有一个充分的心理准备过程,是难以接受的。因此,店长在裁员之前,一定要注意裁员的节奏,不能操之过急,更不能搞 突然袭击 ,而应该提前通报有关裁员情况,并如实说明裁员原因,坦诚对待每一位雇员。只有这样,才会赢得被裁员工及在职员工的理解和信任。 另外,新的劳动法对合同到期不再继续签订合同,以及因特殊情况需要临时裁员的企业行为作出了明确规定,这种 突然袭击 式的裁员还必须考虑到法律上的风险,所以一定要慎行。 留有余地,把握裁员时间 什么时间宣布裁员最合适呢?有关人力资源专家提出了两种意见:一是在星期五下午5点。因为通常被裁的员工情绪都不会特别好,周五下班前宣布公司的裁员决定,被裁的员工在周末有相对充足的时间来放松、调节低落的情绪,也可以避免被裁员工的消极情绪给公司带来一些不必要的损失。比如可以避免被裁员工消极的工作态度影响到别的员工的工作效率。二是在星期三宣布。因为对员工来说,星期三宣布被辞退的话,他有足够的时间向一起共事的同事倾诉、道别,从同事那里获得心理上的安抚。同时,也能让留下来的员工了解真实的裁员原因。只要能做好被裁员工的离职管理,就可以通过他们来维持留下来的员工在情绪上的稳定性。当然,店长还应在每一位员工离职之前和他们进行一次单独交流,对他们过去的工作表示真诚的感谢,告诉对方裁员的主要原因。同时,也要告知在职的员工,对他们的工作表示感谢和信任,激励他们更加珍惜工作机会,与企业与团队一起成长。 有礼有节,注重心理安抚 不管被裁的员工之前的表现多么令你不满,作为店长,必须有 好合好散 的心胸,对他们进行一些必要的心理安抚。这里的 心理安抚 不能只表现在口头上,而主要应体现在福利补偿上。裁员本身是刚性的,而裁员的对象又是有思想、有感情的人,如果在裁员的操作过程中,过于刚性而缺乏柔性,最后必然导致矛盾激化,使企业失去道义上的支撑,并令在职员工对企业失去信心,裁员成本也必然大大增加。所以,裁员在操作时一定要在理性的基础上采取人性化的方式。有的药店在裁员时,会给予被裁员工相应的生活补助,如加发3个月工资等,以便员工在找新的工作期间生活不受影响。2001年,惠普公司和康柏公司合并后,为了削减成本以及处理众多的冗员,决定裁员1.5万人。与其他公司的做法不同的是,其被裁员工在接到通知后,仍有3个星期的时间可以在公司内部继续工作或是离开公司。离开公司的员工将根据其供职时间的长短得到4个月到12个月的工资补偿。此外,惠普还为那些被裁的员工提供3个月的失业救济支持。这些人性化的措施,不仅给予了被裁员工在失业期间生活上的保证,也增强了留职员工对公司的信任感和忠诚度。 裁员 对门店管理者来说,是管理的必要手段。然而 请神容易送神难 。对于那些已经被你列入裁员名单的员工来说,能否顺利地进行工作交接,并对你的裁员决定表示支持,是药店管理者在裁员过程中面临的棘手问题。而裁员之后是否能使企业显现新的活力和效益,是衡量裁员成功与否的关键。

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